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发布时间：2013/01/24

医院职称评聘工作经过多年、不断地改革，仍是一项相对复杂、矛盾的工作，医院职称评聘是人事部门每年的惯性工作，这项工作能否做到严肃认真、客观公正，直接关系到专业技术人员的切身利益，影响到广大医护人员的积极性、创造性及临床、教学、科研工作的发展。在近几年的职称工作实践中，发现职称评聘无论在条件、方法、制度上，还是在操作过程中都不同程度地存在一些问题，致使职称评聘工作挫伤了部分医务人员的积极性，造成了一定程度的负面影响。浅析如下。

1　医院职称评聘主要矛盾

1. 1　评定标准脱离实际工作

各系列职称的评定条件几乎都囊括学历、任职时间、职称外语考试、职称计算机考试、专业技术水平能力测试、论文、科研奖励等项目，而针对具体专业、具体岗位及岗位工作表现至今还没有形成可执行的客观的考评标准。在这种考评制度的引导下，有些人员在任职期间为申报职称投机取巧，把主要精力放在撰写论文或科研成果上。由于职称申报考核过程中对专业理论、诊疗水平、临床工作量等没有客观的、直接的考核指标，加上对这些内容的重视力度不够，致使临床诊疗水平较高(实践能力较强) 而缺乏论文的专业技术人员不能申报。相反，那些投机取巧的人员却抱着今年不行明年再来，总有一次会被评上的侥幸心理，年年参加申报。根据这种考评条件得出的考评结果不但没有真正发挥职称评聘的积极作用，而且在实际工作中一方面挫伤了部分优秀人员的积极性，另一方面形成了部分人员学会钻空子、不思进取、不求上进的局面。

1. 2　指标控制

名额指标是计划经济的产物和缩影。在人事制度改革进一步深化的今天，各单位的医疗基础、规模、发展速度、人员状况等具体情况不可能完全相同，上级人事职改部门给各单位下达考评指标，缺乏一定的合理性和客观性，给职称考评具体工作带来一定程度的被动影响。有的单位因指标有限，一些真正具备任职条件且单位发展也需要的优秀专业技术人员被限制在外；有的单位因有指标，一些条件一般且单位发展暂不需要的专业技术人员反被圈进其内( 因指标不能浪费) 。故缺乏一定的机动性、科学性。

1. 3　考核程序流于形式，考核结果脱离实际

在职称申报直至取得资格、聘任职务的考核过程中，每位申报者都需经过科室、所在支部、医院专家学术委员会、单位人事部门推荐上报、各类专业技术职称评审委员会评审、资格审批下达、考核聘任等环节，从形式上看，考核一环扣一环，程序严谨，无空子可钻。但是，在人事制度还没有完全搞活的现有体制下，对于定岗、定编、定员，大多数单位还在摸索过程中，作为最基层的科室考核，绝大多数科主任针对具体考核对象都是给以同一个不伤和气的结论：同意推荐和同意聘任，而上层考核结论几乎都类似于同意科室意见，致使考核结果严重脱离实际情况。

1. 4　评聘合一、一聘到底，问题重重

医院职称评聘合一，也就是根据专业技术职务数额的多少进行评审，评了就聘，聘了就终身享有相应的职务工资、各项补贴等。这种评价制度和使用制度混在一起，造成业务标准代替党的德才兼备的标准，择优聘任的原则难以贯彻，聘任制的竞争机制难以落实，成为医院人才发展的绊脚石。医院是专业技术人员相对集中的地方，医院在当今形势下，和其它行业一样面临激烈的竞争。医院职称评聘要发展，关键靠人才，医院职称评聘与聘任工作是人才管理工作中的重要内容。浅析具体工作中出现的问题，拟定以下对策。